?中國文字博大精深，管理二字拆開來分別為“管”、“理”。“管”就是遇事找誰?找“管”事的。“理”就是要理會此事，要梳理此事。一團亂麻攪在一起，不梳理不行。從這里可以看出，管理者是要擔(dān)當(dāng)?shù)模ж?fù)的，要智慧的。

基于管理者所需要的素質(zhì)，我們就必須認(rèn)識到要將合適的人放到合適的位置上。合適的內(nèi)涵就是這個人的精神特質(zhì)、個人品德、行為特征、知識技能。以上素質(zhì)部分是后天可彌補，部分是先天形成。雖然性格因素可能也會受外界影響而改變，但我們不能奢望能通過后天的培訓(xùn)補齊他所有的短板。

選拔合適的人才比培訓(xùn)特定的人才來得更直接、更可行。舉一個極端的例子，假設(shè)我們是一個馬戲團，我們需要一只會上樹的動物表演爬樹，我們會去傾向于找一只猴子，而不是去找一只豬來教他上樹。調(diào)和不同的風(fēng)格、特長，化解內(nèi)部的沖突，達到更高的目標(biāo)，這也是管理的目的。

很多管理者已經(jīng)在追求有序與無序平衡這樣深刻的層次。之所以追求有序，是因為還不夠有序。公司內(nèi)部還存在很多低級的、帶來嚴(yán)重“增”的內(nèi)耗性質(zhì)的無序，此類無序無論從哪個角度看不應(yīng)該予以避免，所以要追求有序來扼殺此類無序。

規(guī)章制度未能建立起高度的有序，所以還需進一步完善。更為重要的不是紙面制度的制定，而是監(jiān)督制度的執(zhí)行，培養(yǎng)大家對制度的一種尊重和敬畏的心理。以制度為準(zhǔn)繩無論職位高低均以制度作為行為的準(zhǔn)則，自然而然的可以向我們想要的有序靠攏。輔導(dǎo)一家企業(yè)時，制度很完善，但執(zhí)行不下去，這需要完善監(jiān)督制度的執(zhí)行。

從人性上來講，幾乎所有人都是趨利避害的。所以早期的管理威權(quán)主義盛行。威權(quán)模式的邏輯就是只要你怕我，你就得服從我的管理。這種方法簡單粗暴，只是最低限度的控制住人不去做什么事，卻很難讓人有熱情想去做一件希望他做的事。

顯然，我們不能在威權(quán)主義這條路上走得更遠。現(xiàn)代社會的特征就是威權(quán)主義式微，人本主義興盛。要讓人沒有顧慮的去創(chuàng)造、去拼搏，人本主義遠比威權(quán)主義更能激發(fā)人的熱情。要想讓人發(fā)揮作用，你要去愛他，而不是通過威脅、脅迫的方式去逼他創(chuàng)造。無論是彼得德魯克還是稻盛和夫都是我非常推崇的管理大師。他們管理精華就是組織的最高管理者要維護好組織，必須不斷地以身作則的帶頭做“正確”的事來激勵員工一起做“正確”的事。

何謂正確?能給公司帶來長期的收益，幫助公司戰(zhàn)勝潛在的風(fēng)險的事，均可以定義為正確。如何更為具體的實現(xiàn)大家對“正確”內(nèi)涵的共識呢?恐怕只有通過更為密切的溝通來實現(xiàn)，這正是我們東方文化的特長之一：求同存異。尋求最大公約數(shù)，合作解決問題。

?最后把企業(yè)比作一艘航船，但愿在船長與大副、水手的通力配合下，航船能航向更遠的星辰大海。