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精益生產(chǎn)
Service 精益生產(chǎn)
  • 用最低成本，全面覆蓋企業(yè)開展的項目策劃、定位、推廣、建
  • 站、運營的培訓(xùn)需求
2023 - 08 - 24
不要只講道理，這只說明領(lǐng)導(dǎo)的無能。領(lǐng)導(dǎo)手中有一項最大的權(quán)力，就是制定規(guī)則。員工主動性很差，這是讓很多領(lǐng)導(dǎo)頭疼的事情。其實，大家都是成年人了，成年人的成熟是什么？就是懂得凡事有規(guī)則，凡事守規(guī)則。員工也好，領(lǐng)導(dǎo)也罷，都需要明確這一點。員工要守規(guī)則，領(lǐng)導(dǎo)要定規(guī)則。這是解決管理中遇到的問題時，先要想要的要點。01不要講道理，講道理就是無能。對于一些職場裝睡、裝死的人，過于用心，就是對積極、上進者的不公平。要明確的是，不要在一些職場上裝睡、裝死的人身上，浪費太多時間。現(xiàn)代管理者最大的誤區(qū)，就是把在職場后進者身上浪費了太多了時間，忽視了那些積極、上進的人，這些人開始失去積極性，最終導(dǎo)致整個團隊因為一兩個后進者，而逐漸變得平庸、倒退。更大錯特錯的是，跟他們講道理：你應(yīng)該上進啊，遵守規(guī)則啊，做人底線啊等等。在這里告訴你一個真相，這兩個真相，可能并沒有多少人關(guān)注到：道理這個東西，對于一些后進者，主動性差的人是沒有用的。在你之前無數(shù)人給他講過道理，或者他們什么都懂。越是后進者，道理越多，如果理論起來，會把你氣死。道理這個東西，背后是什么？是動機、心態(tài)、初心、人格等等。你應(yīng)該工作主動一點啊，接下來的道理是什么？可能會說：你得對自己的人生負(fù)責(zé)啊。負(fù)責(zé)這個詞，就是對人的攻擊。這兩點，一個是你辯論不過他，二個是往往上升到“人身攻擊”的狀態(tài)。所以，不要講道理。如果一個管理者，到了在與管理對象在講道理的時候，就是...
2023 - 08 - 23
產(chǎn)品質(zhì)量是生產(chǎn)出來的，不是檢驗出來的——美國質(zhì)量管理大師威廉·戴明博士在提出“產(chǎn)品質(zhì)量是生產(chǎn)出來的，不是檢驗出來的”這一理念之前，早期的質(zhì)量管理僅限于質(zhì)量檢驗，僅能對產(chǎn)品的質(zhì)量實行事后把關(guān)。威廉·戴明的這句質(zhì)量名言指出，只有在生產(chǎn)過程中的每個環(huán)節(jié)，嚴(yán)格按照生產(chǎn)工藝和作業(yè)指導(dǎo)書要求進行，才能保證產(chǎn)品的質(zhì)量。如果忽略過程控制，只靠檢驗，是不可能保證產(chǎn)品質(zhì)量的，因為質(zhì)量檢驗，只能剔除次品和廢品，并不能提高產(chǎn)品質(zhì)量。也就是說，質(zhì)量控制的重點決不能放在事后把關(guān)，而必須放在制造階段，即生產(chǎn)過程階段。然而很多的公司，一但有品質(zhì)問題，就把責(zé)任往品質(zhì)部門推，認(rèn)為這就是品質(zhì)部門的責(zé)任，因為很多公司都存在著這樣的錯誤觀點：容許少數(shù)的不良，意外的瑕疵是無可避免的；品質(zhì)是品管部門的責(zé)任；只重視產(chǎn)品的檢驗，檢驗人員需要負(fù)責(zé)解決瑕疵品；出了問題，都覺得是品質(zhì)部門的事情。我想許多做品質(zhì)工作的朋友，都或多或少有過這樣的感受。往往寫報告時，品質(zhì)部一個人完成，其他部門基本上不管；老板覺得品質(zhì)不是很重要，研發(fā)很重要，賺錢才是最重要的。所以，品質(zhì)部門在公司并沒有什么地位，往往說了幾句真話，被該閃人了。為什么會出現(xiàn)品質(zhì)問題？產(chǎn)品開發(fā)前問題不處理好，量產(chǎn)直通率太低，就希望靠著品質(zhì)救火，想靠提高檢測的頻率，從中降低瑕疵品或不合格品；加入返工料，不合格物料，卻沒有事先經(jīng)過測試驗證，沒有準(zhǔn)確的產(chǎn)品質(zhì)量波動情況認(rèn)知...
2023 - 08 - 23
對于IQC工作來講，僅僅掌握全面的技術(shù)知識和檢驗分析手段，只是對IQC工程師要求的一個方面。我們在平時的工作中還需要和其他部門頻繁的接觸和溝通，所以優(yōu)秀的溝通技巧和溝通策略對增進和其他部門的了解，化解矛盾往往可以起到關(guān)鍵的作用，也是有效滿足客戶的手段。以下是我們針對某生產(chǎn)不良而采取措施的一個案例。01來料不良混有作業(yè)不良的部件背景：公司貼牌生產(chǎn)某著名廠商的產(chǎn)品，該產(chǎn)品的一個重要高價部件為該廠商一子公司生產(chǎn)。故該子公司既是供貨商，又與客戶有緊密聯(lián)系。客戶明確講明，不要將該子公司按普通供貨商對待，言下之意，該子公司也是客戶。此高價部件在退來料不良時需要IQC確認(rèn)方可退供貨商。事件：IQC在確認(rèn)這些產(chǎn)線打出來標(biāo)識為來料不良的部件時，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)里面混有作業(yè)不良的部件，即作業(yè)不慎導(dǎo)致來料損壞，有時發(fā)現(xiàn)明顯為作業(yè)不良的，也被拿到來料不良里面來要求補貨。這些要退來料不良的部件全部需要先經(jīng)過產(chǎn)線技術(shù)員確認(rèn)，再給IQC確認(rèn)，但明顯的，要么技術(shù)員沒有確認(rèn)隨便簽名，要么就是故意將作業(yè)不良混進來料不良里，從而免去產(chǎn)線責(zé)任。因為，作業(yè)不良導(dǎo)致部件報廢，產(chǎn)線要被扣款，IQC屢次要求產(chǎn)線技術(shù)員做好確認(rèn)工作，但產(chǎn)線根本就不重視。數(shù)條產(chǎn)線使用此部件，退料數(shù)目可觀，IQC無法一一確認(rèn)，個別作業(yè)不良部件退到供貨商，引起供貨商抱怨，IQC左右為難。某日，IQC確認(rèn)時又發(fā)現(xiàn)產(chǎn)線將明顯作業(yè)不良部件混入來料不良中，提出嚴(yán)重抱怨，...
2023 - 08 - 23
01 列出任務(wù)條目當(dāng)手頭事情一大堆時，不妨列在手機上或?qū)懴聛恚摧p重緩急進行分類。優(yōu)先做“緊急又重要”的事，快速完成“緊急不重要”的事，至于“不緊急不重要”的事，可千萬別耽誤太久。 02 細(xì)分目標(biāo)太大、太遙遠(yuǎn)的目標(biāo)，讓人望而卻步。建議在定好大方向后，盡量把目標(biāo)分得細(xì)致一些，精確到每月、每周、每天。如學(xué)習(xí)一門外語，“今天完成50個單詞的背誦”就比“一年后要和外國人流利地對話”有用。  03 果斷排除干擾很少有人能從頭到尾、不受干擾地做完一件事。遇到突發(fā)事件，比如臨時任務(wù)等，除非必須你去實施，否則最好堅持自己節(jié)奏，一件一件來。工作時不要把手機放在身邊，避免經(jīng)常查看、打斷思緒。 關(guān)掉音樂、電腦網(wǎng)頁、軟件，拒絕無意義閑聊。  04 學(xué)會創(chuàng)造時間 如果把人的抗壓能力比作一個杯子，當(dāng)壓力源源不斷注入時，保持良好的飲食、睡眠、運動習(xí)慣，能讓杯子的容量增大，心理學(xué)稱為“杯子理論”。吃好睡好，增強抗壓性，提高精力就等于“創(chuàng)造”出更多工作時間。  05 利用零碎時間等公交、坐地鐵時這種瑣碎的時間，不妨做些小事，比如背背單詞、搜集素材、思考解決方案等，不知不覺待辦事項就少了。  06 養(yǎng)成一次搞定的習(xí)慣發(fā)現(xiàn)問題再返工，往往得花比第一次多...
2023 - 08 - 22
有些問題是員工不會問的。他們不會問問題，而是會仔細(xì)地觀察你，通過觀察了解你的企業(yè)中各種不成文的規(guī)則——以及你的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格中各種不成文的規(guī)則。你應(yīng)該用更開放的方式，讓大家能夠更容易地了解這些不成文的規(guī)則。下面是你應(yīng)該總是告訴員工的八件事：1.你在績效評估中所說的話比我不得不說的任何話都要重要——特別是對于我來說。好的績效評估是一個雙向交流的過程。當(dāng)然，你應(yīng)該給出一些精確的、可操作的反饋意見，但是你也希望聽到員工對自己績效、個人發(fā)展以及職業(yè)目標(biāo)的看法。讓每個員工知道他們的績效評估是他們表達自己的機會，而不僅僅是被動聆聽的過程。2.以后提醒我。如果你沒有時間對一個問題或者建議做出思考并給出反饋，員工通常能夠理解。他們不能理解的是，你永遠(yuǎn)不再理會跟進，所以請讓員工來提醒你。只要員工不反感，就應(yīng)該把跟進這項“煩人”的工作交給員工。你應(yīng)該說，“我現(xiàn)在沒有時間討論這個問題……但是這聽起來是個非常好的想法。請過段時間找我，我很愿意聽到你的想法。不要讓我忘記這件事！”這樣就可以了。3.提出問題很好，解決問題更好。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，你希望員工能夠把問題帶給你。但是你真正期望的是員工能夠自己解決問題，然后告訴你他們是如何做的。創(chuàng)造一種鼓勵決策和授權(quán)的氛圍，鼓勵員工自己解決問題。（如果他們犯了錯，給出反饋和知道意見，但是不要因為他們的主動而責(zé)罵他們。）4.超級明星很重要，但那些擁有良好心態(tài)的人同樣重要。即...
2023 - 08 - 22
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)老板可真是太難了，要懂各個部門所有的工作，要能夠有效地利用時間，要能夠識人用人，要能夠帶領(lǐng)團隊進步和走向成功。如果要提煉出好老板的特點，聰明、勇敢、積極都可能是正確答案，而要成為一個一流的領(lǐng)導(dǎo)者，一定會擁有非常強大的溝通能力。所以，聰明的管理者，從來不會問這四個蠢問題：01蠢問題1：這是誰的錯？在現(xiàn)實中，出現(xiàn)任何失敗或問題時，通常都會出現(xiàn)諸多指責(zé)之辭，這個問題的目的就是尋找替罪羊。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)們質(zhì)疑到底是誰的錯時，他們通常都在試圖撇清自己的責(zé)任并轉(zhuǎn)移指責(zé)。聰明的問法：我們怎么來通力合作才能加強我們的弱項？這樣既指出了需要加強的弱勢環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，同時也避免了過多的指責(zé)。02蠢問題2：問題出在哪兒？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們可能會發(fā)現(xiàn)自己常問此類問題：“哪兒做得不對？什么地方損壞了？我們面臨的最大威脅是什么？很不幸，大概有80%的管理會議都是這么開始的。然而，如果一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人總是圍繞著問題和弱點提問，那么整個組織都會傾向關(guān)注于此，而不是發(fā)掘強項和機遇。不要總問“出了什么問題”或者揪住問題不放，最好多問積極問題，利用優(yōu)勢并達成目標(biāo)。聰明的問法：我們哪方面做得很好？以此為基礎(chǔ)我們還能做點什么？理想的結(jié)果是什么？我們怎么做才能更接近該目標(biāo)？03蠢問題3：你為什么不這樣做呢？這個問題看似只是建議，但如果出自領(lǐng)導(dǎo)之口，就切切實實的變成了一種指揮，一種將領(lǐng)導(dǎo)想法強加于他人的方式。更糟的是，如果是在事后才問這個...
2023 - 08 - 22
管理過程中，不少部門領(lǐng)導(dǎo)肯定遇到過類似的情況：1，你認(rèn)為十萬火急的事，到了其他部門主管口中，竟然成了“芝麻綠豆大的事”；2，原本應(yīng)該合作解決的問題，到了跨部門會議上，又淪為“各彈各的調(diào)”，找不到共識。企業(yè)管理中，跨部門溝通不良的問題比比皆是。每個人在工作中都不是形單影只的個體，都需要得到理解和支持，一項工作如果需要多部門配合往往會產(chǎn)生很多問題。那么，在不同部門有不同立場的情況下：怎樣才能把話說清楚？把成果做出來？有沒有好的方式能夠有效解決問題，達到快速執(zhí)行呢?·沃爾瑪公司總裁薩姆·沃爾頓說：“溝通是管理的濃縮”。·通用電器公司總裁杰克·韋爾奇說：“管理就是溝通、溝通再溝通”。·日本“經(jīng)營之神”松下幸之助也曾言：企業(yè)管理過去是溝通， 現(xiàn)在是溝通， 未來還是溝通。”其實，只要掌握以下跨部門溝通的10條基本原則，進行無障礙的跨部門溝通與協(xié)作，并非難事。原則一：溝通前先做好準(zhǔn)備在你跟同事討論事情之前，先把一些基本問題想清楚。不要毫無準(zhǔn)備就去，否則很可能得不到你想要的東西。下面的幾個問題應(yīng)該事先想清楚：你希望對方幫你做什么事？你認(rèn)為他會要求你做什么？如果對方不同意你提出來的做法，有沒有其它選擇方案？如果雙方?jīng)]共識，你會有什么后果？對方又會有什么后果？原則二：了解其它部門的語言跨部門溝通不良，很多時候都是“語言不通”所引起。舉例來說，營銷部人員...
2023 - 08 - 21
1、今天這個話題相信是許多企業(yè)管理者最關(guān)注的，先表個態(tài)，我們反對將部門利潤核算結(jié)果與個人獎金直接掛鉤，但是這并不意味著部門利潤核算結(jié)果和個人獎金沒有關(guān)系。2、我們建議，企業(yè)可以由部門和個人的評價等級來決定獎金的額度，這樣做既簡單合理，又能起到一定的激勵作用。具體做法：3、第一步，年底根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營利潤的增減情況，設(shè)定年度獎金的規(guī)模，獎金金額可以用員工月工資總額的倍數(shù)來表達。第二步，對管理者和員工進行業(yè)績評價定級。通過對部門管理者和員工過往一年的工作業(yè)績的評價，確定每一個員工的（A~E）業(yè)績等級。我們建議采用部門內(nèi)評價及公司內(nèi)同級排隊的方法提出每一個員工的業(yè)績等級方案，之后由高管團隊或人力資源委員會進行民主評議，最終確定每一個員工的業(yè)績等級。4、第三步，決定等級系數(shù)并計算獎金。等級系數(shù)是對應(yīng)業(yè)績等級的獎金系數(shù)，是計算獎金的核心變量，企業(yè)可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意志或高層協(xié)商結(jié)果決定等級系數(shù)的數(shù)值。比如，我們可以把A、B、C、D、E五個等級的等級系數(shù)定為1.5、1.2、1.0、0.7、0.0，也可以適當(dāng)調(diào)高或調(diào)低系數(shù)。5、有了這個等級系數(shù)的數(shù)值，計算每一個員工的年終獎=XX員工月工資×平均獎金月數(shù)×評價等級系數(shù)。這種做法簡單、高效、公平，而且可持續(xù)。這個做法與稻盛和夫老先生倡導(dǎo)的“實現(xiàn)蓄水池式經(jīng)營”的思想是一致的。本文章來自網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸作者所有，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除！
2023 - 08 - 21
1、6S管理中的素養(yǎng)。素養(yǎng)的含義是對于規(guī)定的事情，大家都按要求執(zhí)行，以形成良好的工作習(xí)慣，以主動參與崗位改善為目標(biāo)。培養(yǎng)員工素養(yǎng)的目的包括以下幾個方面：（1）引導(dǎo)員工遵守規(guī)章制度；（2）讓員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣；（3）鑄造團隊精神。素養(yǎng)實戰(zhàn)要點：堅持不懈地堅持既定標(biāo)準(zhǔn)，定期考評，對新員工進行培訓(xùn)。2、素養(yǎng)分為以下幾個級別：第一級，做規(guī)定的事情；第二級：主動積極地工作；第三級：不斷改進現(xiàn)有的工作；第四級：尊重別人（為他人著想，做好自己的工作，避免給下一道工序帶來麻煩）。3、培養(yǎng)員工的素養(yǎng)包括以下幾個步驟：（1）由大家來決定事項。為了滿足客戶的需求，由大家來討論在現(xiàn)場有哪些事項必須遵守；研究這些事項的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)，確定如何遵守；將這些事項的遵守標(biāo)準(zhǔn)編入素養(yǎng)手冊。4、（2）規(guī)定的事情要一目了然，任何人都能看明白。不是仔細(xì)讀了以后才明白，而是一看就明白；要以短時間（比如10秒鐘）內(nèi)看明白為目標(biāo)。5、（3）如果員工沒有按規(guī)定做，管理者就應(yīng)該立刻指出問題。當(dāng)場指出問題；不需要客氣，因為大家都在參與，只針對問題，不針對個人；就事論事，不要上綱上線，不要指責(zé)員工。管理者不要指責(zé)員工責(zé)任心差、缺乏質(zhì)量意識和團隊精神，而是應(yīng)該問員工：“為什么不按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行？你覺得標(biāo)準(zhǔn)有什么問題？如果有問題，你建議如何改善？”6、（4）員工被指出問題，要馬上采取行動，予以改正。員工不要找借口推卸責(zé)任，比如說：“我正忙著呢！”...
2023 - 08 - 18
嚴(yán)要求才能打造出高品質(zhì)團隊。制度是絕情的，管理是無情的，執(zhí)行是合情的：如果真的愛你的伙伴，就考核他，要求他，逼迫他成長，如果你礙于情面，低目標(biāo)，低要求，養(yǎng)了一群小綿羊，這是對伙伴前途最大的傷害！因為這只會助長他們的貪婪、無知和懶惰。讓下級因為你而成長，擁有正確的人生觀，價值觀，并具備了完善的品行，不斷的成長，就是上級對伙伴最偉大的愛！帶領(lǐng)團隊，必須牢記這些：1 . 管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，潛力是逼出來的，不逼員工，員工就平庸！2 . 沒做好就是沒做好，沒有任何借口。隨便找借口，成功沒入口。3 . 不是沒辦法，而是沒有用心想辦法。用心想辦法，一定有辦法，遲早而已。4 . 結(jié)果不好，就是不好，執(zhí)行沒有如果，只有結(jié)果。5 . 沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力。6 . 選擇重于努力，成敗在于選擇之間。過去的選擇決定今天的生活，今天的選擇決定以后的日子。7 . 執(zhí)行力不講如果，只講結(jié)果。8 . 思想的高度決定行動的高度，文化的高度決定企業(yè)的高度。9 . 不要指望別人幫助你，要指望別人需要你。10 . 請示問題不要帶著問題請示，要帶著方案請示。匯報工作不要評論性地匯報，而要陳述性的匯報。11 . 敢于負(fù)責(zé)任，才能擔(dān)重任。簡單的才是有效的。12 . 成功者常改變方法而不改變目標(biāo)，失敗者常改變目標(biāo)而不改變方法。13 . 像老板一樣當(dāng)干部，用老板的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，像經(jīng)營事業(yè)一樣經(jīng)營自己...
2023 - 08 - 18
在生意做大了，年銷售額做到三四千萬了，但是自己忽然間有點力不從心了，公司的銷售團隊從原來的三五個人一下子增加到了四十幾人，團隊管理成了謝總最頭疼的問題。老板謝總最近有點煩。公司的一名業(yè)務(wù)骨干已經(jīng)向他遞交了辭職報告，另一名業(yè)務(wù)骨干在跟謝總溝通工作時言辭閃爍，也有辭職的意向。謝總說，我做生意最開心的時候是年銷售額三五百萬的時候，那個時候人少團隊好管理，大家賺到錢了就一起出去大吃一頓happy一下。現(xiàn)在生意做大了，年銷售額做到三四千萬了，但是自己忽然間有點力不從心了，公司的銷售團隊從原來的三五個人一下子增加到了四十幾人，團隊管理成了謝總最頭疼的問題。謝總是我見過的經(jīng)銷商老板中非常有格局和視野的一位老板，不但做生意兢兢業(yè)業(yè)為人踏實誠懇，而且對自己的問題和短板看得一清二楚，敢于正視和披露自己的問題，這對于很多經(jīng)銷商老板來說是很難做到的。謝總在開車送我去酒店的路上，不無自責(zé)地跟我講了個故事：原來公司聘請了一個90后的小女孩，性格比較內(nèi)向，結(jié)果半年的時間也沒開一單生意。前段時候，這個女孩離開了他的公司去一家汽車4S店做銷售，結(jié)果這個女孩到了這家店以后，第一個月就通過電話邀約客戶連開了六單。再次見到這位女孩的時候，她已經(jīng)侃侃而談，一改以往的靦腆和內(nèi)向，臉上洋溢著快樂和自信的表情。謝總說，不是員工不行，是我們公司缺少培養(yǎng)的體制。這女孩在我們公司沒人培訓(xùn)，全靠自己單打獨斗，而到了人家4S店，剛剛?cè)肼毦?..
2023 - 08 - 17
“標(biāo)語”，是我們在生活中很多地方都可以看到的一些比較簡練的文字，表現(xiàn)出一種意義比較鮮明的，具有一定的宣傳性，能夠鼓動人心的一些口號。在合適的地方貼上一些有意義且有裝飾的標(biāo)語、掛圖，不僅可以美化工作環(huán)境、裝飾空間，還能起到一定的宣傳、教育、警示的作用。今天分享一些工廠的標(biāo)語管理。有些企業(yè)內(nèi)放置了非常多的標(biāo)語，設(shè)計的也非常美觀，但當(dāng)問起時，很少能夠有人記的住，位置放置的不夠合理或許是一個非常重要的原因。那么，標(biāo)語應(yīng)該放在什么位置？建議放在員工上下班必經(jīng)之地，如：放在門口或走廊。寫標(biāo)語應(yīng)該注意哪些方面？1）根據(jù)自己企業(yè)文化來寫標(biāo)語，要有企業(yè)的文化內(nèi)涵或特點；盡量不要用那些別人印刷好的標(biāo)語或掛圖，也不使用網(wǎng)上千篇一律的標(biāo)語；2）盡量配圖，一圖勝千言！用圖也要有所注意：畫面高清、講究色彩搭配、符合內(nèi)容、可有趣、可留白；3）要讓員工記得住。沒有員工參與，所有的標(biāo)語都將是擺設(shè)，落不到實處；沒有員工參與，形成不了企業(yè)文化。4）類似'高高興興上班來，平平安安回家去'，除了修辭手法外，它有一種情感在里面，也就是情感共鳴。5）要具體、要接地氣。工廠管理標(biāo)語參考1企業(yè)目標(biāo)或文化理念① 以科技為動力，以質(zhì)量求生存② 全員參與，強化管理，精益求精，鑄造品質(zhì)③ 改革創(chuàng)新，追求品質(zhì)，落實管理，提高效率④ 持續(xù)的質(zhì)量改進是企業(yè)永恒的目標(biāo)⑤ 團隊精神，是企業(yè)文化的核心⑥ 追求客戶滿意，是你我的責(zé)任⑦&...
2023 - 08 - 17
01 . QE英文全稱是Quality Egineering，中文意思是質(zhì)量工程， 它主要著重于為品質(zhì)管理活動提供技術(shù)支持,如可靠性試驗,檢驗程式的設(shè)定,檢驗指導(dǎo)書(SIP)的制定,不良品或失效模式的分析等，QE是建立、分析、完善質(zhì)量技術(shù)控制的程序。有的企業(yè)里面把QE又細(xì)分出了DQE、SQE、PQE、CQE。02 .DQE全稱：Design Quality Engineer，代表的是設(shè)計質(zhì)量工程師， 主要是產(chǎn)品設(shè)計到量產(chǎn)前的質(zhì)量管控，包括客戶新項目質(zhì)量對接，相關(guān)要求評估（目前是否能達到要求）。過程工藝，出貨規(guī)格，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制訂，控制計劃擬定，（可靠性測試，物料認(rèn)證，包括相關(guān)測試計劃，標(biāo)準(zhǔn)，如果需要），buglist統(tǒng)計，項目進階會議，推動各部門改善問題點，管理buglist，總結(jié)經(jīng)驗。承接試產(chǎn)，轉(zhuǎn)交相關(guān)資料，直到量產(chǎn)。03 . SQE全稱：Supplier Quality Engineer，即供應(yīng)商質(zhì)量工程師。工作流程：1 . 對參與供應(yīng)的供應(yīng)商進行樣品評估，并給出選定意見。2 . 對供應(yīng)商提供的原材料進行質(zhì)量把控，對其中相關(guān)的質(zhì)量問題需要匯報并協(xié)助廠商檢查和修改。3 . 為入貨的驗貨部門制定檢驗計劃，并進行一定的培訓(xùn)。4 . 為供應(yīng)商提供的產(chǎn)品進行質(zhì)量方面上的打分，并參與下一個季度對新供應(yīng)商的考核評分。涉及部門：質(zhì)量部，采...
2023 - 08 - 16
導(dǎo)言真我領(lǐng)導(dǎo)力意味著真實或自然，而不是虛假。真實的人忠于自己的品格與行為風(fēng)格。高效能領(lǐng)導(dǎo)者的核心就是保持真我。因此，領(lǐng)導(dǎo)力不能簡單地歸結(jié)為一個方程，或者簡單具體的建議。相反，真我領(lǐng)導(dǎo)力是所有其他能力的基礎(chǔ)。如何培養(yǎng)“真我領(lǐng)導(dǎo)力”呢？本文從五個方面開展討論，與您分享。和藝術(shù)家一樣，領(lǐng)導(dǎo)者會“利用任何現(xiàn)有材料”。領(lǐng)導(dǎo)者的原材料包括行為風(fēng)格、品格、價值觀及員工的才能。而創(chuàng)造性的核心則是保持真我。真我領(lǐng)導(dǎo)力意味著真實或自然，而不是虛假。真實的人忠于自己的品格與行為風(fēng)格。高效能領(lǐng)導(dǎo)者的核心就是保持真我。因此，領(lǐng)導(dǎo)力不能簡單地歸結(jié)為一個方程，或者簡單具體的建議。相反，真我領(lǐng)導(dǎo)力是所有其他能力的基礎(chǔ)。在某個時間點上，領(lǐng)導(dǎo)者會開始頓悟真實的他是什么樣子的——他的品格與行為風(fēng)格等。他明白，當(dāng)自己不斷訓(xùn)練某項能力的時候，這種技能會讓自己成為獨一無二的存在。每個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和能力都源于他的內(nèi)心，從認(rèn)知自我開始。真我領(lǐng)導(dǎo)力并不是只為強硬派領(lǐng)導(dǎo)者提供的建議。任何領(lǐng)導(dǎo)者都可以找到真實的風(fēng)格。拓展思維，以你目前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何，這和你理想的領(lǐng)導(dǎo)者之間存在哪些差距為問題，向大家尋求反饋。那么，怎樣培養(yǎng)真我領(lǐng)導(dǎo)力呢？01尋找你的定義時刻尋找能夠幫你找到自己獨特風(fēng)格的情境。在通常情況下，它們可能看起來不太像機會，可它們確實是。這些能夠定義你的時刻往往是負(fù)面的：當(dāng)壓力巨大的時候；當(dāng)有人質(zhì)疑你的決策或真實性的時候；當(dāng)待辦的...
2023 - 08 - 16
“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”，班組是企業(yè)的最小管理單元，也是企業(yè)的“細(xì)胞”，戰(zhàn)略、產(chǎn)品、資金、品牌等可以讓企業(yè)做大，好的基層管理團隊可以讓企業(yè)做強、做久。在企業(yè)的每一個班組，都會有個別特殊之人，是班組長比較難管之人，這些人就像燙手的山芋，棄之可惜，但是不棄，又會經(jīng)常讓人難堪，甚至影響班組的安全生產(chǎn)，如何管好這些人成了班組長一個頭疼的問題。—1—在班組難管之人的身上，有以下共同特征：一是他們都有一定的安全工作能力和經(jīng)驗，并在班組有一定的資歷；二是他們在小范圍內(nèi)具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎(chǔ)；三是個性使然，他們經(jīng)常會和班組長公開頂嘴，甚至散布一些消極思想和言論，產(chǎn)生極為不好的影響；四是愛表現(xiàn)自己，自由散漫，眼高手低不拘小節(jié)，講義氣，認(rèn)人不認(rèn)制度。分析一個班組出現(xiàn)難管之人的原因，主要有以下4個方面：其一，前任或前幾任班組長一再遷就，任其驕橫，養(yǎng)成了習(xí)慣；其二，班組越級管理現(xiàn)象嚴(yán)重，高層領(lǐng)導(dǎo)（車間）對其有重用之意，讓其像有了“尚方寶劍”一樣，目空一切；其三，自認(rèn)為自己是班組中流砥柱，班組沒人敢動他；其四，曾經(jīng)當(dāng)過班組領(lǐng)導(dǎo)，但卻不能客觀認(rèn)識自己的不足，對班組某些安全問題的處理很有意見，心中不服，認(rèn)為升職無望，不求上進，破罐子破摔等。在管理學(xué)中有一句名言：永遠(yuǎn)沒有不好的員工，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)。一個班組永遠(yuǎn)不可能沒有一點不同的聲音出現(xiàn)，否則，就只會是一言堂，少數(shù)負(fù)面的反對聲可以讓班組長適度地...
2023 - 08 - 16
導(dǎo)讀：身為管理者，你是不是有以下的煩惱：為什么我說了那么多，這些員工還是愛理不理的樣子？小黃的工作水平很不錯，為什么就愛跟我抬杠呢？今天分享十種員工管理中的常見問題，希望對各位有所幫助。老員工不服管首先你應(yīng)清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權(quán)力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對于那些不服從上司(你)安排的員工，你要弄清楚，為什么她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。怎樣讓員工快樂的工作？作為管理者有責(zé)任、有義務(wù)為下屬構(gòu)建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環(huán)境，才能有快樂的心情，才能快樂地工作。管理者應(yīng)該調(diào)節(jié)自身的工作心態(tài)，日常工作中堅持多認(rèn)可、多鼓勵、少批評；學(xué)會關(guān)心下屬，多與下屬溝通交流；多表揚做得好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環(huán)境。這樣員工才會快樂地工作。如何調(diào)動員工積極性？每日重復(fù)一成不變的工作必定是乏味的。作為管理者，可以經(jīng)常組織些比賽，并給予適當(dāng)獎勵來提高員工之間的競爭氛圍，調(diào)動員工的工作積極性。比如：知識問答比賽，組員間的評比。另外，利用班前會或班后會的機會，將制定好的目標(biāo)告知所有同事，激發(fā)員工的工作積極性。遇到員工情緒低落怎么辦？當(dāng)員工工作時出現(xiàn)情緒低落，與管理者管理處事的能力有很大關(guān)系。諸如缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，沒有注意防范工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等，都會造成...
2023 - 08 - 15
同事小劉曾經(jīng)是老板的得力干將，單位業(yè)績遙遙領(lǐng)先，同事們都夸贊他業(yè)務(wù)能力強，情商高。然而，有一次因為跟老板為了工作而當(dāng)眾爭論，兩人吵得面紅耳赤，還差點當(dāng)場辭職，老板覺得他打算要走，不可信任，后來重要的工作也總避開他。他漸漸被冷落，成為了眾矢之的，同事們見狀也紛紛遠(yuǎn)離，工作上很難得到同事們的支持和配合，他只能辭職不干了。職場人，想在單位混得風(fēng)生水起，必須成為領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂，幫助領(lǐng)導(dǎo)解決工作中的“疑難雜癥”，才能得到更多的晉升機會。有時候，并不一定員工能力強就能得到重用，領(lǐng)導(dǎo)最反感的3類員工，沾邊易上黑名單，能力再強領(lǐng)導(dǎo)也不敢用！1毫無責(zé)任心，喜歡耍小聰明之人越是毫無責(zé)任心之人，越是愛耍小聰明，從來把小手段作為自己囂張跋扈的武器，在單位很難獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。曾經(jīng)，小劉在單位里就愛耍小聰明，遇到問題從來不擔(dān)責(zé)任，而是推三阻四，把問題推給同事。其他同事漸漸了解了他的為人后，漸漸疏遠(yuǎn)了他，領(lǐng)導(dǎo)也逐漸不愿意把重要的工作交付給他，他漸漸被冷落了。在職場中，先要被領(lǐng)導(dǎo)提拔，首先要讓領(lǐng)導(dǎo)看到你的責(zé)任心，缺乏信用，維時違約，只會讓給人造成辦事不靠譜的印象。一旦這種形象在領(lǐng)導(dǎo)眼中扎根，會給挽回形象造成無以復(fù)加的傷害，對自己的升職加薪有百害而無一利。在領(lǐng)導(dǎo)心中，最討厭的第一類人，就是毫無責(zé)任心，只愛耍小聰明的人，如果你想在職場中有起色，千萬別當(dāng)這種人。2得過且過，毫無追求之人領(lǐng)導(dǎo)最反感的第二類人，就是辦事效率...
2023 - 08 - 15
聽過一句話，覺得很有道理：這世界上所有的利益價值，都是暫時性的，你只有提供穩(wěn)定的情緒價值，才能讓人信任你、依賴你、離不開你。當(dāng)代人最稀缺的價值：情緒價值人與人的交往，本質(zhì)是能量的流動互換。在現(xiàn)實生活中，很多人無法給他人提供正向情緒價值，難以建立穩(wěn)定和諧的人際交往關(guān)系。可以說，當(dāng)代人最稀缺的價值，就是情緒價值。那么，什么是情緒價值？有網(wǎng)友分享自己六十多歲父母的相處日常，老兩口的對話很有意思。媽媽做飯，把菜燒咸了，爸爸說：咸了好下飯，吃咸了還能多喝水，多喝水對身體好。媽媽做飯，把菜燒淡了，爸爸說：吃淡點好，健康飲食，現(xiàn)在人都提倡低鹽低油的生活。爸爸打掃衛(wèi)生，弄壞了家具，媽媽說：舊的不去，新的不來，這些家具，我早就想換了。我們愿意相處的，一定是能夠給我們帶來正面情緒價值的人。而負(fù)面的情緒，則會形成互斥的磁場，讓彼此漸行漸遠(yuǎn)。要維持一段長久的關(guān)系并不容易，需要雙方相互釋放正向情緒價值。和情緒價值高的人相處，是一種養(yǎng)生和情緒價值高的人在一起，少煩人與人之間的快樂是會傳染的。人生不如意之事十之八九，但和情緒價值高的人在一起，即使是黯淡無光的日子，也能感受到暖意融融。和情緒價值高的人在一起，少怨情緒傳染比病毒傳染更可怕。當(dāng)你周遭滿是負(fù)能量的朋友時，你也會變得頹廢墮落，四處抱怨。但情緒積極的人，會給你帶來熱情和能量，即便深陷泥濘，也能迸發(fā)向上的力量。和情緒價值高的人在一起，減少內(nèi)耗或許每個人都會深...
2023 - 08 - 15
真正的管理大師，往往就“隱藏”在企業(yè)的某個角落里。他們可能只是一個主管或者班組長，沒有受過專業(yè)的管理培訓(xùn)，但這些“小人物”有大智慧，他們能夠在實踐中摸爬滾打后總結(jié)出一套行之有效的管理辦法。一次，在中部省區(qū)一個偏僻小鎮(zhèn)郊區(qū)，我對某企業(yè)的一個小型生產(chǎn)分廠進行訪談。由于工廠90%以上的職工都是周邊農(nóng)民，他們對我提出的問題要么不理解，要么漠不關(guān)心，訪談進行很不順利——直到我遇到了一位姓岳的車間主任。岳主任30出頭，斯斯文文的，戴個眼鏡，是這個廠唯一的一位大專生，說起話來思路清晰、頭頭是道。我了解到，2年前，他還是另外一個車間的工段長，而當(dāng)時這個車間卻問題多多，不但三天兩頭出事故，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量合格率總是不達標(biāo)。不到兩年時間，他把這個車間管理成為整個公司最優(yōu)秀的車間！他是怎樣做到的呢？01什么是好領(lǐng)導(dǎo)？岳主任說：“我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，就是解決‘亂子’、訂立規(guī)矩、培養(yǎng)干部。” 我問他，你這兩年時間具體做了哪些事情？ 岳主任說：“剛來這個車間的頭2個月，我就是跟工人們呆在一起解決技術(shù)問題，經(jīng)常住在廠里，從來沒有正常下班過。2個月后，生產(chǎn)和技術(shù)方面的問題基本都解決了。我就開始訂立制度、流程和考核規(guī)定，大概又花了1個多月時間，車間完全實現(xiàn)正常運轉(zhuǎn)。再后來，我就是培養(yǎng)干部（工段長、班組長），放開手讓他們干！” 岳主任告訴我，他現(xiàn)在基本上每天有半天時間沒事情干，空下來就充...
2023 - 08 - 14
01對待下屬態(tài)度的差別普通管理者對下屬的態(tài)度情商是管理者重要的特質(zhì)，高情商的主要表現(xiàn)為情緒穩(wěn)定。對于初級管理者而言，他們的情緒很容易被員工的行為左右，并不能及時調(diào)整，員工一旦出錯或者是工作表現(xiàn)不理想，初級管理者就會陷入到負(fù)面情緒中。很多技術(shù)型管理者表示，其實他們真心不愿意帶團隊，重要原因在于帶領(lǐng)團隊的那種挫敗感帶來的負(fù)面情緒，實在無法忍受，還是做技術(shù)簡單！除此之外，給初級管理者帶來興奮點的往往是個人的成就，而非團隊的成就，所以當(dāng)團隊成員取得卓越工作成果時，他們也不能表現(xiàn)出興奮的心理狀態(tài)！高級經(jīng)理對下屬的態(tài)度多數(shù)高級經(jīng)理人都有一個共同的特點：他們有很高的能量狀態(tài)。當(dāng)你與他們交談或共事的時候，感覺非常舒服，令人敬佩。他們本身就是一枚暖男或是女神，溫爾文雅，給到你的印象是陽光、自信；如果你一定要反對這個觀點，那么可能你遇到的那個Ta雖然已經(jīng)走到了高級經(jīng)理的職位，卻依然是初級主管的心態(tài)。02思維方式與工作追求的差別普通管理者的思維方式與工作追求普通管理者與高級管理者在思維方式以及對工作追求的差異主要體現(xiàn)在以下三個方面：1.思維方式：普通管理者能夠意識到梳理業(yè)務(wù)流程的重要性及意義，但是由于缺乏基礎(chǔ)的邏輯，不能夠理解業(yè)務(wù)模塊之間的內(nèi)在邏輯，還是處于簡單拼湊工作的狀態(tài)，人、事、物的綜合利用率較低。2.表達方式：這張圖的另外一層含義也在于管理者向團隊成員傳遞企業(yè)文化、顧客要求及任務(wù)目標(biāo)中出現(xiàn)的情況...
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